Polityka antymobbingowa w zakładzie pracy – obowiązki pracodawcy

• Mobbing to poważne wykroczenie, które odbija się negatywnie na całej firmie.
• Wprowadzenie polityki antymobbingowej to skuteczny sposób na przeciwdziałanie niechcianym zachowaniom.
• Pracodawca powinien zapobiegać mobbingowi i szybko reagować na skargi.
• Procedury antymobbingowe można sprawnie wdrożyć poprzez m.in. szkolenia i inne formy edukacji.

Czym jest mobbing?

Pracownik, który jest zastraszony, zgaszony, mniej efektywny, coraz częściej przebywa na L4 – to tylko niektóre cechy mogące świadczyć o mobbingu. Jeszcze kilkanaście lat temu tolerowany, dziś jest zachowaniem absolutnie nieakceptowalnym. Definicja mobbingu została określona w Kodeksie pracy.

Zgodnie z Kodeksem pracy, mobbing to działania skierowane przeciwko pracownikowi lub dotyczące pracownika, polegające na jego uporczywym zastraszaniu, nękaniu – celowym i długotrwałym. Mobbing wywołuje u pracownika obniżoną ocenę swojej przydatności zawodowej, ma na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.

Mobbing jest działaniem systematycznym. Mobber, czyli osoba dopuszczająca się mobbingu, wykazuje wobec pracownika wrogość, a jego działania są nieetyczne. Co istotne, mobbingu może dopuszczać się zarówno przełożony (kierownik, dyrektor, a nawet właściciel firmy), jak i współpracownik.

Szczególnym przejawem mobbingu jest dyskryminacja w pracy. Choć wydaje się nieco „łagodniejsza” wywołuje równie negatywne skutki i powinna być przedmiotem polityki antymobbingowej.

Szukasz pracowników, którzy swoim potencjałem zasilą Twoją firmę? Wejdź na dlafirm.pracuj.pl - dodaj ogłoszenie w jednym z największych portali ogłoszeniowych w Polsce i znajdź odpowiedniego kandydata już dziś!

Czy polityka antymobbingowa jest obowiązkowa?

Bez względu na to, kto w firmie dopuszcza się mobbingu, winę za taki stan rzeczy ponosi pracodawca. Właśnie dlatego musisz zadbać o wdrożenie procedur antymobbingowych. Lekceważenie niepokojących sygnałów lub brak zainteresowania sytuacją w miejscu pracy wiąże się z wieloma konsekwencjami. Niektóre z nich, to:

• Spadek efektywności pracy osoby mobbingowanej
• Częste nieobecności, zwolnienia lekarskie
• Pogorszenie atmosfery w firmie
• Błędy popełniane przez osobę mobbingowaną, doświadczającą silnego stresu
• Częsta rotacja pracowników
• Koszty związane z odszkodowaniami i zadośćuczynieniami
• Koszty postępowania sądowego
• Osłabienie wizerunku firmy

Kodeks pracy reguluje kwestię wprowadzenia procedur antymobbingowych. Nie nakłada jednak na pracodawców obowiązku ich pisemnego ustalenia, np. w formie Polityki antymobbingowej. Z drugiej strony jednak ustala konsekwencje dla właścicieli firm, którzy dopuszczą mobbing wśród swoich pracowników. Nie ma więc wątpliwości, że wewnętrzna polityka antymobbingowa w zakładzie pracy powinna być czymś powszechnym i oczywistym.

Polityka antymobbingowa – co powinna obejmować?

Wewnętrzna polityka antymobbingowa może przyjąć formę spisanego dokumentu. Ważniejsze jednak od formy są działania. W przypadku procedur antymobbingowych są to przede wszystkim działania prewencyjne oraz procedura skargowa.

Działania prewencyjne w procedurach antymobbingowych

Jak sama nazwa wskazuje, działania prewencyjne mają zapobiegać przypadkom mobbingu w firmie. Obejmują przede wszystkim edukowanie pracowników i kadry kierowniczej. Wyjaśnienie, czym mobbing jest i jak do niego nie dopuszczać, to podstawa polityki antymobbingowej.

Kolejnym aspektem działań prewencyjnych jest pomoc ofiarom mobbingu. Wewnętrzna polityka antymobbingowa może obejmować wsparcie medyczne, psychologiczne, ale też pomocą prawną. Aby załagodzić skutki mobbingu, firmy monitorują zachowania zespołu w celu wykrycia niepożądanych zachowań. Procedura antymobbingowa obejmuje też tryb zgłaszania i weryfikacji takiego działania.

Procedura skargowa

Żadna procedura antymobbingowa w zakładzie pracy nie będzie skuteczna, jeśli pracownicy nie będą mieli swobody w zgłaszaniu przypadków mobbingu do pracodawcy. Każdy z nich ma prawo złożyć skargę i wskazać działania mające znamiona mobbingu.

Polityka antymobbingowa w firmie powinna określać formę skargi. Najczęściej jest ona pisemna. Skarga powinna zawierać:

• Określenie, jakie działania w firmie noszą znamiona mobbingu
• Wskazanie osób dopuszczających się mobbingu
• Dowody uzasadniające skargę

Od pracodawcy zależy, czy polityka antymobbingowa dopuszcza możliwość złożenia skargi anonimowo. Choć może to nastręczać pewne problemy w rozwiązaniu sprawy, umożliwienie pracownikom złożenia anonimowych zawiadomień często przynosi korzyści. Ośmiela tych, którzy z różnych powodów boją się podpisać pod złożoną skargą.

Jak wdrożyć procedury antymobbingowe w firmie?

Polityka antymobbingowa może mieć formę wewnątrzzakładowego zarządzenia, stanowić część regulaminu pracy lub innego dokumentu. Ważne, by zapoznać każdego pracownika z jej treścią. Po ustaleniu wewnętrznej polityki antymobbingowej, należy zobowiązać zatrudnione osoby do jej przestrzegania. Każdy pracownik powinien też złożyć oświadczenie o zaznajomieniu się z jej treścią.

Choć ustalenie treści polityki antymobbingowej to obowiązek pracodawcy warto skonsultować ją z pracownikami. Sugestie i spostrzeżenia osób zatrudnionych (zarówno na umowę o pracę, jak i umowy cywilnoprawne, umowę zlecenie) mogą okazać się bardzo cenne.

Metody wdrożenia procedur antymobbingowych w zakładzie pracy:

Szkolenia. Podczas takich kursów należy wyjaśnić pracownikom, czym jest mobbing, jakie skutki za sobą pociąga i jak mu zapobiegać. Szkolenia powinny być regularnie powtarzane, np. co roku.

Kursy dla kadry kierowniczej. Pracownicy wyższego szczebla powinni szybko reagować na mobbing w firmie. Aby zyskali taką umiejętność, warto zapewnić im szkolenia z zakresu umiejętnego diagnozowania działań mobbingowych.

Broszury informacyjne. Jeśli z jakichś przyczyn nie możesz wprowadzić szkoleń, rozpowszechnij wśród pracowników i kadry sprawdzone i rzetelne informacje na temat mobbingu, np. w formie broszur informacyjnych.

Reagowanie. Żadna skarga na mobbing nie powinna pozostać bez odpowiedzi. W polityce antymobbingowej określ, ile firma ma czasu na ustosunkowanie się do zawiadomienia i podjęcie działań. Niech ten czas nie będzie zbyt długi – może to być np. 7 dni.

Kto reaguje na przypadki mobbingu w firmie?

Jak już wcześniej wspomniano, odpowiedzialnym za mobbing w firmie, a co za tym idzie za procedury antymobbingowe, jest pracodawca. Jeśli to możliwe, to właśnie ta osoba powinna reagować i odpowiadać na skargi. Oczywiście w większych firmach może być to utrudnione. Warto wtedy powołać komisję antymobbingową. Kodeks pracy daje taką możliwość.

Kodeks pracy ustala następujące możliwe sankcje dla osób dopuszczających się mobbingu:

• Kara upomnienia
• Kara nagany
• Wypowiedzenie umowy o pracę
• Rozwiązanie umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia
• Pozbawienie uprawnień pracowniczych
• Pociągnięcie do odpowiedzialności materialnej za szkodę wyrządzoną w związku z mobbingiem

Osoby odpowiedzialne za reagowanie na skargi powinny być bezstronne. Jeśli jako właściciel firmy powołujesz komisję antymobbingową, zadbaj o tę kwestię. W jej składzie powinni znaleźć się przedstawiciele zarówno kadry kierowniczej, jak i pracowników. Wiele firm decyduje się skorzystać z pomocy osoby trzeciej, np. psychologa.

Podsumowanie

Mobbing to poważny problem, który odbija się negatywnie na pracownikach i na całej firmie. Jeśli chcesz zapobiec temu zjawisku, opracuj politykę antymobbingową. Powinna ona regulować przede wszystkim kwestie związane z zapobieganiem mobbingowi oraz składaniem i rozpatrywaniem skarg. Aby wdrożyć procedury antymobbingowe w zakładzie pracy, możesz wprowadzić szkolenia dla pracowników i kadry zarządzającej. Jednak najważniejsze jest szybkie reagowanie. Pozwoli ono uniknąć przykrych konsekwencji pojawienia się przypadków mobbingu w firmie.