Zwolnienie dyscyplinarne pracownika – powody i konsekwencje

• Zwolnienie dyscyplinarne ma dla pracownika groźne konsekwencje.
• Z dyscyplinarką wiąże się nie tylko natychmiastowa utrata pracy, ale i ryzyko utraty świadczeń, takich jak zasiłki.
• Powody, z uwagi na które można zastosować zwolnienie dyscyplinarne zostały wymienione w art. 52 Kodeksu pracy.
• Nie jest wymagane, aby dyscyplinarka została podpisana przez pracownika.

Zwolnienie dyscyplinarne – co to jest?

Zwolnienie dyscyplinarne to z definicji rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jest jednostronnym rozwiązaniem kontraktu. Pracodawca podejmuje decyzję ze skutkiem natychmiastowym, a zatem zwolnienie wchodzi w życie w momencie, gdy pracownik otrzyma i przeczyta oświadczenie woli pracodawcy.

Aby rozwiązanie umowy o pracę było skuteczne, muszą być spełnione wszystkie trzy warunki:

1. istnieje ważna przyczyna, uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie;
2. zwolnienie dyscyplinarne nastąpiło nie później niż miesiąc po uzyskaniu przez pracodawcę informacji o naruszeniu przez pracownika warunków kontraktu;
3. jeśli pracownik należy do związku zawodowego, należy najpierw zasięgnąć opinii zakładowej organizacji związkowej, reprezentującej pracownika.

Zwolnienie dyscyplinarne – powody

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, tzw. dyscyplinarkę, reguluje art. 52 Kodeksu Pracy. Stwierdza on, że pracodawca może dyscyplinarnie zwolnić pracownika, jeżeli:

1) pracownik w poważny sposób naruszył swoje podstawowe obowiązki;

albo

2) pracownik popełnił w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jednak przestępstwo musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

albo

3) pracownik z własnej winy utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Naruszenie przez pracownika obowiązków

Najczęstszą przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego jest ciężkie naruszenie przez pracownika swoich podstawowych obowiązków. Obejmuje to zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Ich konsekwencją jest całkowita utrata zaufania do pracownika.

Przepisy nie wskazują jednak wprost, które z obowiązków pracowniczych należy traktować jako podstawowe. Mogą one wynikać z regulaminu pracy czy z umowy o pracę. Przyjmuje się także, że do grupy tej zaliczają się obowiązki wymienione w art. 100 KP, a zatem:

1) przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;

2) przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego porządku;

3) przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;

4) dbanie o dobro zakładu pracy;

5) zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;

6) przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Popełnienie przez pracownika przestępstwa

Zwolnienie dyscyplinarne może zostać również wręczone jako kara za kradzież w pracy lub popełnienie innego przestępstwa.

Przestępstwo, będące uzasadnioną przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, musi spełniać wszystkie 3 warunki:

1. zostać popełnione w czasie objętym umową z pracownikiem. Pracodawca może powołać się na zachowanie pracownika w trakcie wcześniejszej umowy o pracę, jeśli dowiedział się o nim już po podpisaniu nowego kontraktu;
2. fakt jego popełnienia powinien być oczywisty lub zostać stwierdzony prawomocnym wyrokiem sądowym;
3. popełnione przestępstwo uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku.

Utrata przez pracownika uprawnień

Ostatnią z przyczyn dyscyplinarki jest zawiniona utrata uprawnień. Jeżeli utrata uprawnień jest następstwem okoliczności, za które nie można przypisać pracownikowi winy, np. choroba, to można rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, powołując się na brak przydatności pracownika.

Dyscyplinarne zwolnienie pracownika od strony pracodawcy

Dyscyplinarne zwolnienie pracownika – co może pracodawca?

• Pracodawca może w trybie natychmiastowym, czyli bez zachowania okresu wypowiedzenia, rozwiązać każdy rodzaj umowy o pracę.
• Na dyscyplinarne zwolnienie pracownika masz maksymalnie 1 miesiąc od uzyskania informacji o zdarzeniu, uzasadniającym rozwiązanie umowy.
• Rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika można także w czasie urlopu pracownika. Nawet sytuacje, kiedy nie można zwolnić pracownika nie chronią przed konsekwencjami rażącego naruszenia obowiązków czy popełnieniem przestępstwa.
• Nawet jeśli okoliczności uzasadniają zastosowanie dyscyplinarki, pracodawca może zdecydować o zastosowaniu trybu z wypowiedzeniem lub zaproponować pracownikowi zawarcie porozumienia rozwiązującego umowę o pracę.

Dyscyplinarne zwolnienie pracownika – obowiązki pracodawcy

Jak zwolnić pracownika, aby zwolnienie dyscyplinarne zostało wręczone zgodnie z Kodeksem pracy?

• Pracodawca przed podjęciem decyzji powinien skonsultować się z zakładową organizacją związkową, reprezentującą pracownika, jeśli taka w firmie funkcjonuje. Od momentu zawiadomienia o zamiarze rozwiązania umowy, organizacja związkowa ma 3 dni na wyrażenie swojej opinii.
• Pracodawca powinien swoją decyzję wręczyć pracownikowi na piśmie. Mimo, że ustne przekazanie woli pracodawcy również jest skuteczne, pracownik może w takim przypadku zaskarżyć pracodawcę i wygrać sprawę.
• Pracodawca zobowiązany jest do wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę przyczyny swojej decyzji w sposób, który jednoznacznie określa, na czym polega wina pracownika. Należy też wiedzieć, że w razie zakończenia sprawy w sądzie to na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia naruszenia kontraktu przez pracownika.

Szukasz nowych pracowników? Zapoznaj się z ofertą Pracuj.pl dla Firm i opublikuj ogłoszenie

Zwolnienie dyscyplinarne a upomnienie pracownika

Należy pamiętać, że zwolnienie dyscyplinarne powinno być traktowane jako ostateczność. W wielu sytuacjach warto wcześniej zastosować lżejszego typu kary. Do takich należą pisemne upomnienie pracownika lub nagana. Jeżeli istnieją przesłanki, że naruszenie obowiązków oceniać można jako jednorazową sytuację, zasadnym wydaje się zastosować odpowiednią edukację i jasno wskazać pracownikowi, czego oczekuje się od niego, a co bezwzględnie nie będzie tolerowane.

Dla przykładu, w sytuacjach, takich jak:

• aroganckie zachowanie pracownika,
• nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy,
• pracownik pod wpływem alkoholu,

zanim zdecydujesz się sięgnąć po zwolnienie dyscyplinarne, zastanów się czy lepszym rozwiązaniem nie będzie upomnienie. Z kolei porzucenie pracy przez pracownika może zostać ukarane np. nałożeniem kary porządkowej. Dopiero kolejne wykroczenie, wskazujące na to, że pracownik nie ma zamiaru zmienić swojego postępowania, może poskutkować dyscyplinarką.

Podsumowanie

Zwolnienie dyscyplinarne pozwala na rozwiązanie umowy z pracownikiem ze skutkiem natychmiastowym. Jednak aby uniknąć okresu wypowiedzenia, muszą być spełnione określone warunki. Takie rozwiązanie stosuje się tylko w ostateczności, gdy pracownik wykazuje się złą wolą albo zagrażającym firmie niedbalstwem. Może być również wyjściem, jeżeli pracownik w trakcie trwania umowy popełnił przestępstwo, udowodnione prawomocnym wyrokiem. Dyscyplinarka pozwala też zwolnić pracownika, który z własnej winy utracił konieczne do wykonywania swoich obowiązków uprawnienia.